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集團企業?民營企業?IT企業?實業企業如何制定員工的薪酬
瀏覽: 4436 次 日期:2019-06-05

        薪酬是每個人都特別關心的事情,那么對于一個集團公司或者民營企業或者實業企業或者IT企業,如何來靈活又簡便的制定員工的的薪酬呢?
        第一步:基本工資是固定的,
        第二步:根據崗位或者職位來核算津貼?季度獎?年終獎等一些獎金?
        第三步:特殊行業或者特別人才因從個人能力來給予適當的獎勵?
        下面就通過五個公司的真實例題來分析如何制定薪酬:
        例題一:某公司是生產醫療用品的企業,全國有1000多人,上海這邊設有工廠,工人就有250名左右.對于這部分工人,公司提供的薪酬比較固定,根據崗位來,甚至包括季度獎?年終獎.公司不會因為銷售情況?經營業績的好壞增加或者減少工人的季度獎?年終獎.這是為了保證一線員工隊伍的穩定.
        而對于Office職員,季度獎?年終獎就和公司的經營情況相關;尤其是高層的管理人員,他們的季度獎?年終獎直接與公司整個業績掛鉤.
        Office職員的薪酬組成是基本工資加上績效工資(通常稱獎金),另外就是津貼和年度?季度獎金.對于跳槽或者剛畢業進公司的員工,獎金部分HR無法給定,這需要看個人今后的表現.但是,基本工資是能定下來的.我們通常說的跳槽談薪,恐怕談的也就是這部分.
        對于基本工資,規范的公司都是有一套體系的,有衡量標準.它不是個人說了算,也不是哪個領導說了算,而是由HR按照公司薪酬設計來定的.例如某公司,基本工資主要是看職位和背景.每個職位都對應有一個層次的基本工資,這塊薪酬部分是固定的.就拿我的職位來說,C&B Specialist(薪資福利專員)是屬于Professional層次,拿的就是Professional層次的基本工資.至于背景,包括個人的工作經驗?個人能力等方面,每個方面所占的比重有所不同.具體制定時,公司會參照市場專業的薪酬報告,而且每年都會做一定的調整.調整通常都是走高的,極少有下調的.
        有極個別職位,因為特別重要,或者這方面的人才在市場上很稀缺,公司會在薪酬上給予一定的傾斜.為了保持整個薪酬體系的公平性和穩定,這些職位非常少.
        堤內“損失”堤外“補”
        例題二:民營企業,公司的薪酬設計學習了外企普遍采用的一套薪酬體系,盡管公司現在做得還不如人家復雜細致,但基本的框架是相同的.公司現在采用的是職級式的薪酬體系,每個崗位都有相對應的薪酬.
        所謂的職級,就是把崗位分成一般員工?主管?經理?高級經理等幾個層次,每個層次有不同的薪酬.你來應聘,應聘的是哪個職級,就拿哪個職級的薪水.做主管的自然比一般員工拿的多,做經理的自然比主管拿的多.但是也有可能這個部門的主管和別的部門經理拿的差不多.因為除了縱坐標外,還有一條橫坐標做參考,那就是你所處的職能部門.不同的職能部門,對公司的重要性不同,薪酬自然也不一樣.比如,會計?文員和銷售,對應的職能部門分別是財務?行政和銷售,即使處于同一職級,基本薪酬也會有區別.
        除了根據崗位(職級以及職能)在整個薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外,個人的背景也會影響到你的薪酬.
        這里我說的都是薪酬里比較固定的部分,薪酬中很重要的一部分就是獎金.這是完全根據個人業績來的.
        HR可以根據你的學歷?專業?職位決定你的基本薪酬,但獎金的主動權就掌握在你自己手中.獎金是根據個人的績效來的,HR能定標準?定系數,卻不能預先定你在考核中的分數.
        例題三:實業公司,公司對于員工的薪酬設計基于3個方面,一是內部標準,二是市場行情,三是實際能力.內部標準,即整個公司的薪酬體系,應聘的職位決定了基本工資.
        Basic的薪酬與職務?職級掛鉤.每個公司在設計薪酬時,都會先進行崗位分析,而薪酬最基本的部分都是根據崗位來定的.換句話說,這個崗位值多少就給多少.
而個人因素就體現在第三點——實際能力部分.市場行情這一點就無需多言了.
        判斷個人能力,公司會從多方面考慮.首先是面試時的表現,它顯示了應聘者在領導力?影響力或者技術等方面是否具備特長.其次是過去的工作經歷:不但要看你究竟做到了什么職位,還得看過去公司的規模,你具體負責的項目大小?難易等等因素.最后,公司也會參考你前一份工作的薪水.
        例題四:IT企業,IT企業人才需求大且多變,定薪酬比一般企業要靈活得多.像公司提供的是網上支付的交易平臺,服務于電子商務,業務很新,所以合適的優秀的人才也比較少.如果應聘者確實是人才,公司完全可以突破原有薪酬設計給予高薪.學歷背景?職位背景都不是問題.一般情況下,基本薪水隨學歷的提升而提升;但不排除大專生拿的比本科生多,如果你過去的經歷特別有說服力,破例的前提是確實有能力,能為公司做出業績.
        例題五:集團公司,正規的公司都有自己的一套薪酬體系,或者請咨詢公司設計,或者由HR部門設計.某集團目前采用的是國際通用的,比較先進的一套薪酬設計——PayFor“3P”.“3P”分別代表Position(職位)?Person(個人)?Performance(績效).這3個“P”就是集團確定員工該拿多少的基本標準.
        當應聘者和HR談薪酬的時候,我們能確定的只是Pay For Position and Pay For Person,至于Performance只能暫且撇開.首先是針對應聘崗位有一個基本的薪酬范圍.公司會對每個崗位進行評估,確定崗級,每個崗級都有一個基本的薪酬區間.如1000-1500元是同一崗位可以拿到的基本薪酬范圍,那么你應聘這個崗位,獲得的基本工資就在1000-1500,至于究竟是拿1000還是1200,還是1500就看個人情況了.
        下一步就是Pay For Person.這里的Person主要指個人背景,如學歷?技能?工作經驗等.通過面試,公司會對應聘者具備的能力進行評估,打分,判斷他究竟處于區間的哪個部分.假如,應聘者具備特殊能力,或者在某一方面的技術特別出色等等,都可以加分,使你往區間的上部分移.

 

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